WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE JAKO SPOSÓB NA OBEJŚCIE PRZEPISÓW O TZW. ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH

Mowa o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy z art. 42 KP. Otóż ta czynność prawna dokonywana w sferze prawa pracy, często stanowi wygodną i tanią formę pominięcia przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ten akt prawny wprowadza szereg wymogów co do zasad zwolnień - tak grupowych jak i indywidualnych. Ustawa ta znajduje zastosowanie jednak do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników oraz spełnią pozostałe przesłanki z art. 1 tejże ustawy.

         Te „zwolnienia" wynikające z przytoczonej ustawy, wymagają konsultacji ze związkami zawodowymi (lub przedstawicielom pracowników – art. 3 ust. 5 tej ustawy), podania powodów tych zwolnień, wskazania możliwości przekwalifikowania pracowników, ustalenia harmonogramu zwolnień, zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, powiadomienia powiatowego urzędu pracy. Słowem mnóstwo roboty i w ogóle formalności jak i ograniczeń. No i te przepisy wymagają ... wypłaty odpraw zwalnianym pracownikom. Wysokość tej odprawy nie może przekroczyć 3 – krotności wynagrodzenia liczonego jak za ekwiwalent pieniężny urlopu wypoczynkowego. Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 8) i nie może przekroczyć wspomnianej 3 – krotności wynagrodzenia.

                       Ale do rzeczy. Jedna z moich klientek otrzymała wypowiedzenie zmieniające od pracodawcy, w którym obniżono jej wynagrodzenie o 1/3 w ramach, jak to uzasadniono, ujednolicania zasad wynagradzania obowiązujących u tego pracodawcy. Ta Pani, jak i inni pracownicy, zostali niespełna rok wcześniej przejęci przez tego nowego pracodawcę w oparciu o art. 23 prim 1 KP. I zagwarantowano im w okresie jednego roku czasu utrzymanie stanu zatrudnienia jak i dotychczasowych zasad wynagradzania. Złożone jej wypowiedzenie warunków pracy i płacy, dokonano w taki terminie, że miało ono zacząć obowiązywać po tym jednorocznym okresie ochronnym. I po tym rocznym okresie ochronnym, również miały zacząć obowiązywać nowe zasady wynagradzania co do dodatkowych składników wynagrodzenia. Z symulacji przedstawionej przez dyrekcję zakładu pracy, przedstawiały się one interesująco. Gdyby nie fakt, że miały one charakter ... uznaniowy, w przeciwieństwie do dotychczasowych zasad, które przewidywały obowiązek wypłacania dodatkowych składników wynagrodzenia, jeśli zostaną spełnione przewidziane w nich przesłanki. Dlatego też moja klientka nie przyjęła tych nowych warunków wypowiedzenia zmieniającego, bo nie tylko, że obniżono jej wynagrodzenie zasadnicze o 1/3, ale również „pogorszono" zasady wypłacania dodatkowych świadczeń jak premie itd., właśnie poprzez uzależnienie ich wypłat od „widzi mi się „ pracodawcy. No i miała tu rację, gdyż to poważna „degradacja zarobkowa", a nawet wręcz naruszenie godności pracownika co do wynagradzania. Pomijając te filozoficzne kwestię, to uznaliśmy, że doszło do pominięcia zasad zwolnień grupowych, bo w tym okresie czasu wypowiedzenia zmieniające otrzymała duża ilość pracowników. Tak duża, że w naszej ocenie wyczerpano przesłanki ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. No i w związku z tym należy się jej wyplata odprawy, gdyż pracodawca świadomie obszedł przepisy prawa pracy, żeby pominąć wszystkie wymogi odnośnie zwolnień grupowych, a przede wszystkim pominąć wypłatę odpraw. W przypadku mojej klientki , pracującej 26 lat u tego pracodawcy, odprawa wyniosła 3 – krotność wynagrodzenia i kształtowała się troszkę ponad 10 000 zł. (dziesięć tysięcy złotych). Ja, aby podeprzeć swoją argumentacje, pogrzebałem troszkę w orzecznictwie i przywołałem wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00), który stanowi, że wypowiedzenie zmieniające, które ma tylko na celu radykalne obniżenie wynagrodzenia pracowników, a następuje w sytuacji spełniających przesłanki z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, daje podstawę do wypłaty odprawy pieniężnej. Teraz wszystko leży w gestii Sądu Pracy. Ale liczę na wygraną. Szkoda tylko, że spośród grupy tych pracowników, ona jedna okazała się odważna i stwierdziła, że „tego tak nie zostawi". Natomiast pozostali pracownicy, którzy nie przyjęli nowych, niekorzystnych warunków wynagradzania, i ich stosunki pracy ustały, nadal boją się dochodzić swoich praw i żądać od byłego pracodawcy słusznej odprawy pieniężnej.

Adwokat dr Mariusz Poślednik
www.adwokatposlednik.pl

Job-sharing już niedługo w Kodeksie pracy?

Do resortu pracy skierowane zostało pytanie w sprawie elastycznych form zatrudnienia, w tym również zdobywającego popularność w Europie Job-sharingu.

Elastyczne formy zatrudnienia coraz częściej wykorzystywane są zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Głównym powodem ich wzrastającej popularności są ciągłe zmiany warunków ekonomicznych i gospodarczych. Jedną z tych form jest tzw. Job-sharing, czyli podzielenie stanowiska pracy. Polega ona na uzgodnieniu między pracownikami podziału pracy na jednym stanowisku pełnoetatowym. Rozdzielają oni między sobą płacę oraz świadczenia wynikające z czasu pracy każdego z nich. Warto podkreślić, iż ta forma uelastycznienia może być sposobem na uniknięcie zwolnień, a jednocześnie stanowić szansę dla osób niemogących podjąć zatrudnienia w pełnym wymiarze. Job-sharing jest opcją często kierowaną do kobiet pragnących poświęcić więcej czasu obowiązkom rodzinnym. Opcja ta stanowi również szansę na podniesienie kwalifikacji m.in. studentów oraz pracowników.

Jak informują przedsiębiorcy, w polskim prawie pracy nie ma jednak regulacji odnoszącej się do job-sharingu. Wskazują oni, iż konieczne jest szczegółowe uregulowanie kwestii związanych z wykonywaniem pracy w tej formie w dziale szóstym Kodeksu pracy. Jako powód podają rosnące zainteresowanie tego rodzaju zatrudnieniem. Zauważają jednocześnie, iż sam brak zakazu zatrudnienia na tym samym stanowisku więcej niż jednego pracownika oznacza dopuszczalność takiego rozwiązania. Wprowadzenie regulacji prawnych dotyczących job-sharingu miałoby, ich zdaniem, zabezpieczyć interesy zarówno pracodawców, jak i osób zatrudnionych.

Do resortu pracy zostało skierowane pytanie czy regulacje prawne umożliwiające bezpieczne dostosowanie organizacji pracy do rzeczywistych potrzeb pracodawców i pracowników zostana wprowadzone do Kodeksu pracy oraz czy wprowadzanie zmian w Kodeksie pracy odbywałoby się na drodze konsultacji z przedsiębiorcami oraz związkami zawodowymi?

W odpowiedzi MPiPS wyjaśnia, że job-sharing jest pojęciem rozumianym w różnych krajach w zasadzie w podobny sposób i polega na podzieleniu pełnowymiarowego czasowo stanowiska pracy najczęściej między dwóch pracowników. Szczególną uwagę zwraca się na dobrowolność przyjmowania przez pracowników takiej organizacji pracy na danym stanowisku pracy oraz na czynny udział pracowników w ustalaniu szczegółów związanych z organizacją pracy, dzieleniem się pracą, zasadami zastępowania nieobecnego partnera, współodpowiedzialnością za efekty pracy oraz podziałem wynagrodzenia. Należy podkreślić, że tylko nieliczne kraje zdecydowały się na wprowadzenie do ustawodawstwa krajowego regulacji wprost odnoszących się do takiej organizacji pracy (np. Niemcy czy Włochy). W większości krajów taka organizacja pracy ma bowiem oparcie w ogólnych przepisach dotyczących zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy (co stwarza pracodawcy możliwość zatrudnienia na jednym stanowisku pracy dwóch lub kilku pracowników) oraz stanowi odpowiedź na występującą w praktyce potrzebę stosowania elastycznych form organizacji pracy przy danych rodzajach prac czy w odniesieniu do określonych grup pracowników, np. osób łączących obowiązki zawodowe z pełnieniem funkcji rodzicielskich. Job-sharing jest także stosowany jako element aktywizacji zawodowej określonych grup bezrobotnych, np. młodzieży w Hiszpanii.

W ocenie odpowiadającego na interpelację podsekretarza stanu w MPiPS Radosława Mleczki, decydujące znaczenie przy stosowaniu elastycznej formy organizacji pracy polegającej na dzieleniu czasu pracy na jednym stanowisku pracy na dwóch lub kilku pracowników ma wzajemne zaufanie między stronami stosunku pracy, a także między pracownikami, którzy w takiej formie mają świadczyć pracę. Pracodawca musi mieć bowiem pewność, iż uzyska od pracowników oczekiwany efekt pracy mimo rezygnacji ze stałego nadzoru nad sposobem jej organizacji i wykonywania. Z kolei pracownicy godzący się na taki sposób świadczenia pracy powinni darzyć się sympatią i zaufaniem, co jest warunkiem koniecznym do ponoszenia przez nich wspólnej odpowiedzialności za efekty pracy, a także wzajemnej zastępowalności podczas jej wykonywania. Ponadto obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy umożliwiają obu stronom stosunku pracy znaczną elastyczność w organizowaniu procesu pracy. Pracodawca ma bowiem możliwość zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy i powierzania im realizacji zadań w ramach pełnowymiarowego czasowo stanowiska pracy. Umowy o pracę zawierane z takimi pracownikowi mogą także regulować w sposób szczególny szereg elementów organizacji czasu pracy, m.in. wskazywać, że praca na danym stanowisku pracy jest wykonywania w zadaniowym czasie pracy. Stosowanie tego systemu czasu pracy sprzyja rozliczaniu pracowników z efektów powierzanych im zadań i zapewnia pracownikom większy wpływ na organizację procesu pracy.

Kwestia prawnej regulacji Job-sharingu wykracza poza zagadnienia związane wyłącznie z prawem pracy. Mogące wystąpić w praktyce znaczne wahania faktycznego wymiaru czasu pracy, a co za tym idzie także wysokości dochodu pracowników wspólnie realizujących zadania na danym stanowisku pracy, wymagałyby, według wstępnej oceny, zmian także w innych gałęziach prawa, np. w przepisach ubezpieczeniowych czy podatkowych.

Zagadnienie zwiększenia elastyczności w procesie pracy jest przedmiotem prac w Zespole Problemowym do Spraw Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Partnerzy społeczni uznali bowiem za zasadne podjęcie kompleksowych prac w zakresie uregulowania problematyki czasu pracy w dziale szóstym Kodeksu pracy. Zmiany w przepisach o czasie pracy mają m.in. w większym niż obecnie stopniu umożliwić stosowanie różnych elastycznych form organizacji procesu pracy oczekiwanych zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Job-sharing jest niewątpliwie jedną z takich form. Podniesiona w interpelacji problematyka dzielenia pracy na danym stanowisku pracy między dwóch lub kilku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy zostanie objęta pracami tego zespołu.

Materiał pochodzi z http://www.bibliotekakp.pl

Świadczenie pracy w dniu ustawowo wolnym z tytułu przypadającego w tym dniu święta

W pierwszym tygodniu maja br. przypadają – w okresie od poniedziałku do piątku – dwa dni będące dniami ustawowo wolnymi od pracy, tj. 01 maja – Święto Pracy (wtorek) oraz 03 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja (czwartek).

Dni te są wolne od pracy, co wynika z brzmienia art. 151⁹ § 1 k.p. w związku z art. 1 pkt 1 lit. e) i f) ustawy z dn. 18.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4, poz. 28, z późn. zm.). Co do zasady, pracodawca nie może powierzyć pracownikom pracy w tych dniach, dopuszczalne jest to jednak – w drodze wyjątku – w przypadkach ściśle określonych przepisami k.p. Jeżeli już doszło do świadczenia pracy w dniu wolnym, pracodawca jest obowiązany zrekompensować pracownikowi taką pracę, stosując odpowiednie rozwiązania przewidziane w przepisach k.p.
Praca w święta jest dozwolona w razie zaistnienia okoliczności, których zamknięty katalog zawarto w art. 151¹⁰ k.p. Oznacza to, że legalnym uzasadnieniem powierzenia pracownikowi pracy w dniu świątecznym będą następujące czynniki:

• konieczność prowadzenia akcji ratowniczej (w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia lub środowiska bądź usunięcia awarii),
• praca: w ruchu ciągłym, na zmiany, przy niezbędnych remontach,w transporcie i w komunikacji, w zakładowych strażach pożarnychi w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli,
• praca przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, ZOZ i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
• praca w tzw. systemie weekendowym czasu pracy (świadczenie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta).

Należy podkreślić, że praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona, przy czym zakaz ten odnosi się także do przypadku, gdy święto przypada w niedzielę. W placówkach handlowych może natomiast  być wykonywana praca w niedziele, przy czym dotyczy to prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (art. 151^9a k.p.).
Za pracę w święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że konkretny pracodawca ustalił inną godzinę.
Sposób rekompensowania pracownikom pracy w dniu świątecznym określono w art. 151¹¹ k.p. Oznacza to, że pracownikowi wykonującemu pracę w święta, w przypadkach wymienionych w art. 151¹⁰ k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Powyższy obowiązek nie dotyczy jednak pracowników zatrudnionych w systemie tzw. pracy weekendowej, bowiem art. 151¹¹ § 1 k.p. wiąże zobowiązanie pracodawcy do rekompensaty pracy w dniu świątecznym innym dniem wolnym od pracy (do końca okresu rozliczeniowego, w którym praca w święto miała miejsce) z faktem wykonywania pracy w święto w okolicznościach wskazanych w art. 151¹⁰ pkt 1–9 k.p. Dopuszczalność pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przypadającego w tym dniu święta w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy weekendowej uregulowano natomiast w art. 151¹⁰ pkt 10 k.p. 
Warto podkreślić, że pracownikowi, który świadczył pracę w dniu świątecznym przysługuje w zamian za taką pracę zawsze pełny dzień wolny od pracy. W tym wypadku nie ma znaczenia, jaki był rzeczywisty czas świadczenia przez pracownika pracy w dniu świątecznym – przepisy k.p. dotyczące rekompensaty pracy w święto nie przewidują możliwości proporcjonalnego „oddawania” pracownikowi czasu wolnego w relacji do czasu poświęconego na pracę w dniu wolnym od pracy. Art. 151¹¹ § 1 k.p. zdanie wstępne wyraźnie stanowi, iż pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy (w zamian za pracę w święto).
Jeżeli nie ma możliwości wykorzystania dnia wolnego od pracy, udzielonego jako rekompensata pracy w dniu świątecznym, do końca okresu rozliczeniowego (czyli w terminie wskazanym w art. 151¹¹ § 1 pkt 2 k.p.), pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w święto (art. 151¹¹ § 3 k.p.). Tak więc, rekompensując pracę w dniu świątecznym, należy w pierwszej kolejności udzielić dnia wolnego od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego, a w sytuacji gdy z różnych względów jest to niemożliwe do zrealizowania – trzeba zastosować rekompensatę pieniężną, czyli pracownikowi wypłaca się 100-procentowy dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.
Wymaga jeszcze podkreślenia, że zgodnie z art. 151¹¹ § 4 k.p. do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę, tj. regulacje zawarte w szczególności w art. 151¹¹ § 1 pkt 1 k.p. oraz w art. 151¹¹ § 2 k.p.

 Materiał pochodzi z: http://www.bibliotekakp.pl/news.aid,1743,Swiadczenie_pracy_w_dniu_ustawowo_wolnym_z_tytulu_przypadajacego_w_tym_dniu_swieta.html

Ubezpieczenie na życie jest przychodem pracownika

Objęcie ubezpieczeniem na życie i zdrowie jest źródłem powstania przychodu ze stosunku pracy dla pracownika - tak orzekła Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 8 lutego 2012 r., sygn. akt II FSK 1437/10.

SENTENCJA

Naczelny Sąd Administracyjny w składzie: Przewodniczący - Sędzia NSA Aleksandra Wrzesińska-Nowacka, Sędzia NSA Antoni Hanusz, Sędzia NSA Jerzy Płusa (sprawozdawca), Protokolant Aleksandra Brach, po rozpoznaniu w dniu 8 lutego 2012 r. na rozprawie w Izbie Finansowej skargi kasacyjnej Dyrektora Izby Skarbowej w K. działającego z upoważnienia Ministra Finansów od wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 19 lutego 2010 r. sygn. akt I SA/Kr 1804/09 w sprawie ze skargi K. sp. z o.o. z siedzibą w T. na interpretację indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w K. działającego z upoważnienia Ministra Finansów z dnia 28 sierpnia 2009 r. nr [...] w przedmiocie pisemnej interpretacji przepisów prawa podatkowego w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych:

1) uchyla zaskarżony wyrok w całości,
2) oddala skargę,
3) zasądza od K. sp. z o.o. z siedzibą w T. na rzecz Dyrektora Izby Skarbowej w K. działającego z upoważnienia Ministra Finansów kwotę 340 (słownie: trzysta czterdzieści) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 19 lutego 2010 r. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie w sprawie o sygn. akt I SA/Kr 1804/09 uwzględnił skargę K. sp. z o.o. - zwanej dalej "Spółką", na interpretację indywidualną z dnia 28 sierpnia 2009 r. wydaną przez działającego z upoważnienia Ministra Finansów Dyrektora Izby Skarbowej w K.

Z uzasadnienia powyższego wyroku wynika, że Spółka zwróciła się do organu interpretacyjnego o wydanie pisemnej interpretacji przepisów dotyczących podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie opodatkowania przychodu uzyskanego przez pracowników z tytułu objęcia ich umową grupowego ubezpieczenia na życie i zdrowie. We wniosku przedstawiła następujący stan faktyczny.

Spółka zawarła umowę grupowego ubezpieczenia na życie i zdrowie, w ramach której, kontrahent Spółki w zamian za wynagrodzenie, zobowiązał się do ubezpieczenia pracowników od śmierci oraz zapewnienia usług medycznych dla pracowników i ich rodzin. Umowa nie obejmuje usług z zakresu medycyny pracy, które są przedmiotem innej, zawartej przez Spółkę umowy. Wysokość składki ubezpieczeniowej równa była iloczynowi jednostkowej kwoty przypadającej na każdego ubezpieczonego i liczby ubezpieczonych. Spółka zobowiązana była do cyklicznego przekazywania kontrahentowi listy osób objętych ubezpieczeniem.

W związku z powyższym, Spółka zadała pytanie, czy w przedstawionym stanie faktycznym koszt ubezpieczenia będzie stanowił dla ubezpieczonych przychód ze stosunku pracy i czy od świadczeń tych należy obliczyć, pobrać i odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy?

Zdaniem Spółki, warunkiem opodatkowania świadczeń medycznych (stanowiących świadczenia nieodpłatne) jest ich faktyczne otrzymanie przez podatnika oraz wyliczenie wartości tych usług. Fakt uzyskania przez pracownika prawa do skorzystania z ubezpieczenia nie może być uznany za równoznaczny ze skorzystaniem z tego prawa, gdyż podobnie jak w przypadku świadczeń medycznych musi wystąpić przesłanka umożliwiająca korzystanie ze świadczeń; w przypadku świadczeń medycznych, np. choroba pracownika, w przypadku ubezpieczenia na życie - śmierć pracownika. W sytuacji gdy przesłanka do skorzystania ze świadczenia nie nastąpi, to po stronie pracownika nie nastąpi przysporzenie w postaci świadczenia nieodpłatnego, a zatem nie powstanie po stronie pracownika przychód. O przychodzie pracownika można byłoby mówić dopiero wtedy, gdyby skorzystał z postawionych do dyspozycji świadczeń medycznych i ubezpieczenia na życie, a ponadto możliwe byłoby ustalenie wartości tego świadczenia według określonych metod.

Interpretacją indywidualną z dnia 28 sierpnia 2009 r. Dyrektor Izby Skarbowej w K. uznał stanowisko Spółki przedstawione we wniosku za nieprawidłowe. Odwołał się przy tym do art. 9 ust. 1, art. 10, art., 11 ust. 1 i ust. 2a pkt 2 oraz art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176, z późń. zm.) - powoływanej dalej jako "u.p.d.o.f." Na ich podstawie organ interpretacyjny doszedł do wniosku, że ubezpieczenie pracowników jest nieodpłatnym świadczeniem na ich rzecz, którego koszt ponosi Spółka. Zaznaczył, że świadczeniem, jakie otrzymują pracownicy, nie są wykonane usługi medyczne, lecz sama możliwość skorzystania z nich, co wynika z przedmiotu umowy ubezpieczenia - gotowości ubezpieczyciela do wykonania określonych usług. Dla powstania przychodu po stronie pracownika wystarczy zawarcie umowy i opłacenie składki - bez znaczenia pozostaje to, czy faktycznie skorzysta on z oferowanych usług medycznych. Opłacenie składki ubezpieczeniowej jest zatem nieodpłatnym świadczeniem na jego rzecz. Korzyści tej nie odniósłby, gdyby pracownik sam musiał zawrzeć umowę ubezpieczenia na życie i zdrowie, a następnie ponieść jej koszty. Reasumując organ interpretacyjny stwierdził, że cena zakupu przez pracodawcę usługi objęcia pracowników przedmiotowymi ubezpieczeniami będzie stanowić dla pracownika przychód w rozumieniu art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f.

W odpowiedzi na wezwanie Spółki do usunięcia naruszenia prawa, organ interpretacyjny stwierdził, że brak jest podstaw do zmiany interpretacji indywidualnej.

Spółka zaskarżyła powyższą interpretację indywidualną zarzucając jej naruszenie przepisów prawa materialnego:

• art. 11 ust. 1 w zw. z art. 12 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pkt 1 u.p.d.o.f., poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że sama czynność wykupienia abonamentu medycznego i ubezpieczenia na życie dla pracowników, opłacanych w formie ryczałtu, bez względu na fakt skorzystania przez pracowników z tych świadczeń, prowadzi do otrzymania przez pracowników nieodpłatnego świadczenia, a w konsekwencji do powstania u nich przychodu;
• art. 11 ust. 2a pkt 2 w zw. z art. 12 ust. 3 u.p.d.o.f., poprzez ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że w przedmiotowym stanie faktycznym można ustalić rzeczywistą wartość usług nieodpłatnych świadczonych na rzecz indywidualnych pracowników;
• art. 121 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2005 r., Nr 8, poz. 60, z późn. zm.), z uwagi na to, iż niejednolite stanowisko w kwestii opodatkowania świadczeń medycznych podważa zaufanie podatników do organów podatkowych.

W odpowiedzi na skargę organ interpretacyjny wniósł o oddalenie skargi i podtrzymał swoje dotychczasowe stanowisko.

Sąd pierwszej instancji uznał skargę za zasadną i uchylił zaskarżoną interpretację indywidualną. Zdaniem tego Sądu, interpretacja ta naruszyła art. 12 ust. 1 oraz art. 11 ust. 1 u.p.d.o.f. Sąd zwrócił uwagę, że zgodnie z art. 11 ust. 1 u.p.d.o.f., aby nieodpłatne świadczenia stały się przychodem, pracownik musi je otrzymać. Ze stanu faktycznego przedstawionego we wniosku wynika, że Spółka nabyła usługi medyczne oraz ubezpieczenie na życie, za które ponosi opłatę ryczałtową, bez względu na to czy pracownicy ze wskazanych usług skorzystali. O przychodzie można by natomiast mówić, gdyby pracownik skorzystał z postawionych do dyspozycji usług medycznych i jednocześnie możliwe byłoby ustalenie ich wartości według metod określonych w u.p.d.o.f. Ponieważ wysokość składki określona jest ryczałtowo i nie zależy od ilości wykonanych usług, nie ma możliwości określenia ich ceny. W związku z powyższym, stanowisko organu interpretacyjnego, że przychodem pracownika będzie kwota wynikająca z ogólnej ceny zakupionej usługi podzielonej przez liczbę ubezpieczonych jest sprzeczne z prawem.

Organ podatkowy nie zgodził się z rozstrzygnięciem Sądu pierwszej instancji i w skardze kasacyjnej zarzucił mu w oparciu o art. 174 pkt 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (Dz. U. Nr 153, poz. 1270 z późn. zm.) - powoływanej dalej jako "P.p.s.a.", naruszenie przepisów prawa materialnego:

• art. 12 ust. 1 oraz art. 11 ust. 1 i ust. 2a pkt 2 u.p.d.o.f., poprzez błędną wykładnię i przyjęcie, że świadczenie polegające na objęciu pracowników i członków ich rodzin opieką medyczną, a pracowników dodatkowo ubezpieczeniem na życie w ramach grupowego ubezpieczenia na życie i zdrowie, opłacane przez pracodawcę ryczałtowo, w sytuacji w której trudno ustalić, który z pracowników i członków rodzin oraz w jakim zakresie korzystał z tych świadczeń, nie stanowi dla pracowników nieodpłatnego świadczenia, którego wartość należy uznać za przychód ze stosunku pracy, gdyż brak jest podstaw do ustalenia dla pracowników przychodu z tego tytułu.

W związku z powyższym wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie skargi, ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji oraz o zasądzenie kosztów postępowania

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej organ podatkowy powtórzył argumentację z interpretacji indywidualnej.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną Spółka wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej oraz o zasądzenie kosztów postępowania.

Naczelny Sąd Administracyjny zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie.

Spór zaistniały na gruncie rozpatrywanej sprawy sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy wykupienie przez Spółkę - jako pracodawcę, dla swoich pracowników ubezpieczenia na życie i zdrowie, obejmującego ubezpieczenie na wypadek śmierci oraz zapewnienie korzystania z usług medycznych, powoduje powstanie u tych pracowników przychodu, o jakim mowa w art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f.

Jeżeli chodzi o sfinansowanie przez pracodawcę dla pracowników możliwości korzystania z usług medycznych, kwestia ta będąca źródłem rozbieżności w orzecznictwie sądowoadministracyjnym, była już dwukrotnie rozstrzygana w powiększonym składzie Naczelnego Sądu Administracyjnego. Zarówno w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 24 maja 2010 r., sygn. akt II FPS 1/10, jak i wydanej później w dniu 24 października 2011 r. uchwale pełnego składu Izby Naczelnego Sądu Administracyjnego sygn. akt II FPS 7/10, uznano, że opłacone przez pracodawcę pakiety świadczeń medycznych, których wartość nie jest wolna od podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 11 u.p.d.o.f., stanowią dla pracowników, uprawnionych do ich wykorzystania, nieodpłatne świadczenie w rozumieniu art. 12 ust. 1 wymienionej ustawy.

W powołanych uchwałach Naczelny Sąd Administracyjny stanął na stanowisku, że zapewnienie opieki medycznej w ramach wykupionego przez pracodawcę pakietu świadczeń medycznych jest w istocie określonego rodzaju prywatnym ubezpieczeniem zdrowotnym, którego przedmiotem - podobnie jak w przypadku powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego - jest zagwarantowanie prawa do opieki zdrowotnej, a więc sama możliwość skorzystania z usług medycznych, nie zaś konkretne świadczenia medyczne realizowane przez uprawnionego. Wykupując pakiet świadczeń medycznych pracodawca nie nabywa wykonania określonych usług, chociażby z tego powodu, że w czasie zawierania umowy ilość i rodzaj tych świadczeń, które rzeczywiście zostaną zrealizowane, nie są znane ani zależne są od stanu zdrowia i związanych z tym potrzeb uprawnionych, w okresie, na jaki możliwość skorzystania z pakietu z tytułu jego nabycia została zapewniona. Nie ulegało przy tym wątpliwości Sądu, że uzyskane przez pracownika świadczenie stanowi przychód ze stosunku pracy. Pracodawcę - wierzyciela z umowy o nabycie pakietu łączy z pracownikiem stosunek pracy, a więc istnienie oraz treść tego stosunku prawnego jest uzasadnieniem wykupienia pakietu medycznego przez pracodawcę na rzecz zatrudnionych przez niego osób.

Naczelny Sąd Administracyjny zwrócił ponadto uwagę, że korzystanie przez pracownika z usług medycznych odbywa się nieodpłatnie. Opłatę należną za pakiet medyczny, mający konkretny wymiar finansowy, uiszcza pracodawca. Po stronie pracownika powstaje zatem przyrost majątkowy wynikający z wyręczenia pracownika w ponoszeniu kosztów pakietu medycznego. Gdyby bowiem pracownik chciał uzyskać prawo do świadczeń zdrowotnych na dodatkowej podstawie, aniżeli wynikająca z ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, musiałby wykupić indywidualny pakiet świadczeń medycznych i pokryć cenę jego nabycia.

W odniesieniu do wątpliwości związanych z możliwością określenia wartości świadczenia uzyskanego przez konkretnego pracownika, podniesiono, iż stosownie do art. 11 ust. 2a pkt 2 u.p.d.o.f. (znajdującym zastosowanie na mocy art. 12 ust. 3 tej ustawy), w przypadku gdy przedmiotem świadczeń są zakupione usługi, wartość pieniężną nieodpłatnych świadczeń ustala się według cen zakupu. Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego, sformułowanie "według cen zakupu" posiada szersze znaczenie prawne aniżeli samodzielnie użyty termin "cena zakupu". W analizowanym przypadku cena zakupu stanowi zatem jedynie punkt odniesienia dla dalszych obliczeń. Cena ta może więc zostać podzielona na równe części odpowiadające liczbie osób (indywidualnych jednostek) uprawnionych z pakietu, albowiem każda z nich posiada takie samo prawo, gwarantujące możliwość skorzystania ze wszystkich usług objętych pakietem. Z uwagi na fakt, że świadczeniem z pakietu jest prawo do jego wykorzystania, nie zaś realne poddanie się określonym świadczeniom medycznym, nie zachodzi niebezpieczeństwo powstania stanu nierówności wobec prawa z powodu różnego stopnia i zakresu otrzymywania świadczeń.

Mając na względzie powyższe racje, Naczelny Sąd Administracyjny doszedł do przekonania, że obejmowanie pracowników opieką medyczną w ramach wykupionych przez pracodawcę pakietów powoduje powstanie u pracownika przychodu i nakłada na pracodawcę obowiązek odprowadzania z tego tytułu zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Naczelny Sąd Administracyjny w składzie orzekającym w niniejszej sprawie nie znalazł podstaw do skorzystania z przewidzianego w art. 269 § 1 P.p.s.a. trybu, tj. przedstawienia poszerzonemu składowi tego Sądu zagadnienia prawnego.

Omówione uchwały i zawarte w nich wywody zachowują swoją aktualność niezależnie od tego, z jakim podmiotem pracodawca podpisuje umowę (podmiotem świadczącym opiekę medyczną czy też - jak w niniejszej sprawie - z podmiotem oferującym ubezpieczenie obejmujące zapewnienie świadczenia takiej opieki). Naczelny Sąd Administracyjny - jak wskazywano powyżej - zrównał bowiem umowy o świadczenie usług medycznych z umowami ubezpieczenia zdrowotnego i wyprowadził z tego określone skutki prawne sformułowane w sentencji wskazanych wyżej uchwał.

Jeżeli chodzi natomiast o drugi element zawartej przez Spółkę umowy - ubezpieczenie na życie, wskazać należy, że umowa ubezpieczenia należy do kategorii umów dwustronnie zobowiązujących. Zgodnie z art. 805 § 1 k.c., ubezpieczający płaci składkę w celu zobowiązania zakładu ubezpieczeń (causa obligandi), zakład ubezpieczeń zaś świadczy w celu zwolnienia się od zobowiązania (causa solvendi). Świadczenie ubezpieczającego (zapłata składki) jest zawsze bezwarunkowe, natomiast świadczenie zakładu jest zależne od zajścia przewidzianego w umowie wypadku (zdarzenia losowego). Obowiązek zapłaty składki przez ubezpieczającego wynika z umowy ubezpieczenia, która określa termin jej zapłaty. Zapłata składki przez ubezpieczającego jest warunkiem koniecznym powstania odpowiedzialności zakładu ubezpieczeń (por. art. 814 § 1 k.c.). Zapłata składki przez pracodawcę stanowi więc wymierną korzyść, jaką uzyskał pracownik (ubezpieczony) z tytułu zawarcia umowy ubezpieczenia. W zamian za uiszczoną składkę ubezpieczony uzyskuje ochronę ubezpieczeniową. Należy podzielić pogląd wyrażany w piśmiennictwie, że świadczeniem wzajemnym zakładu ubezpieczeń spełnianym w zamian za uiszczaną składkę nie jest odszkodowanie w ubezpieczeniach majątkowych bądź suma ubezpieczenia w ubezpieczeniach osobowych, a ponoszenie ryzyka ich wypłaty, czyli zapewnienie ochrony ubezpieczeniowej (por. W. Górski, Umowa ubezpieczenia, "Zeszyty Naukowe Politechniki Szczecińskiej" - Ekonomika 1960, nr 9; A. Wąsiewicz, Umowa ubezpieczenia i jej charakter prawny, w: Ubezpieczenia w gospodarce rynkowej, Praca zbiorowa pod. red. A. Wąsiewicza, t. I, Bydgoszcz 1994, str. 74 i nast.; Kodeks cywilny, Komentarz pod red. E. Gniewka, Warszawa 1994, t. II, str. 49). Zobowiązanie zakładu ubezpieczeniowego do świadczenia, do którego uprawniony zostaje ubezpieczony, ma w istocie szerszy zakres, niż samo poniesienie ciężaru majątkowego w razie zajścia wypadku ubezpieczeniowego (zob. wyrok NSA z dnia 30 lipca 2009 r. sygn. akt II FSK 506/08 - dostępny w elektronicznej Centralnej Bazie Orzeczeń Sądów Administracyjnych).

Analogicznie więc, jak we wcześniej omówionej już kwestii świadczeń medycznych, gdzie korzyść dla pracownika i tym samym powstanie przychodu realizuje się nie poprzez faktyczne skorzystanie z usług medycznych, lecz już poprzez zapewnienie pracownikowi prawa do nieodpłatnego skorzystania z takich usług, tak w przypadku umowy ubezpieczenia na życie, korzyść dla pracownika, której źródłem jest nieodpłatne świadczenie otrzymane od pracodawcy, wynika nie dopiero z ziszczenia się zdarzenia objętego ubezpieczeniem i wypłaty stosownego świadczenia, lecz już w postaci samego objęcia pracownika ochroną ubezpieczeniową, na wypadek wystąpienia określonych w umowie ubezpieczeniowej zdarzeń.

W konsekwencji, skargę kasacyjną organu należało uznać za zasadną, gdyż oparte na przeciwnym twierdzeniu stanowisko Sądu pierwszej instancji naruszało wskazane w tej skardze przepisy, tj. art. 12 ust. 1 oraz art. 11 ust. 1 i ust. 2a pkt 2 u.p.d.o.f.

Z uwagi na fakt, że w niniejszej sprawie nie wystąpiły naruszenia przepisów postępowania, które mogły mieć istotny wpływ na wynik sprawy, a zachodzi jedynie naruszenie prawa materialnego, Naczelny Sąd Administracyjny zdecydował także o rozpoznaniu skargi Spółki. Wziąwszy pod uwagę powyższą argumentację, w oparciu o art. 188 w związku z art. 151 P.p.s.a., Naczelny Sąd Administracyjny oddalił skargę jako bezzasadną. O zwrocie kosztów postępowania kasacyjnego rozstrzygnięto zgodnie z art. 203 pkt 2 w związku z art. 205 § 2 powołanej ustawy oraz § 14 ust. 2 pkt 2 lit. a) w związku z § 14 ust. 2 pkt 1 lit. c) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349, z późn. zm.).

Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 8 lutego 2012 r., sygn. akt II FSK 1437/10

Materiał pochodzi z  http://www.bibliotekakp.pl/