Przedsiębiorcy chcą przechowywać dokumenty pracownicze w komputerach

Papierową dokumentację pracowniczą firmy zobowiązane są przechowywać przez 50 lat. To przesadny wymóg, do tego kreujący dodatkowe koszty - twierdzą przedsiębiorcy i sugerują potrzebę zmian legislacyjnych w tej dziedzinie. - Papierową dokumentację pracowniczą powinny zastąpić zapisy elektroniczne - stwierdza w specjalnym oświadczeniu organizacja Pracodawcy RP.

Obowiązek przechowywania danych pracownika przez 50 lat w papierowej formie wynika z ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Dotyczy to wszystkich pracowników, nawet tych, którzy pracowali przez bardzo krótki okres. - Z jednej strony pracownicy mogą się obawiać upadłości pracodawcy. W związku z tym potrzebne są regulacje, które zadbają o ich świadectwo pracy. Z drugiej jednak strony pracodawcy powinni mieć możliwość digitalizacji danych - czytamy w oświadczeniu. 
Zdaniem jego autorów, trzeba wziąć pod uwagę wszelkie aspekty proponowanych zmian prawnych. Długi okres przechowywania dokumentacji jest potrzebny, aby prawidłowo określić wysokość emerytury – nie ma pewności jak będzie to wyglądać w przyszłości. Istnieje ryzyko, że po pewnym czasie dokumenty papierowe ulegną zniszczeniu. Natomiast przechowywanie danych w formie elektronicznej wiąże się z tym, iż postęp techniczny może spowodować, że niemożliwe będzie ich odczytanie. Należy jednak wziąć pod uwagę różnego rodzaju dostępne technologie, choćby cloud computing.
Pracodawcy RP są przekonani, iż zmiany prawa są niezbędne. - Potrzebne jest zarówno skrócenie czasu przechowywania danych, jak i sposób, w jaki są archiwizowane. Jest to z pewnością kwestia, którą powinien się zająć Sejm w nowej kadencji - napisano w opinii.

Materiał pochodzi z www.lex.pl

Będą zmiany w treści świadectwa pracy

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt zmian w rozporządzeniu w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.

Konieczność zmian wynika z dostosowania przepisów rozporządzenia do zmian w Kodeksie pracy związanych z zatrudnianiem tego samego pracownika na podstawie kolejnych umów terminowych. Zmiany te weszły w życie 21 marca br. Od tej daty pracodawca nie musi po rozwiązaniu każdej umowy terminowej wydawać pracownikowi świadectwa pracy, chyba że pracownik o to poprosi. Zmiany mają dostosować przepisy rozporządzenia do nowych regulacji i mają charakter porządkowy.


Materiał pochodzi z www.lex.pl

Pracodawcy fałszują dokumentację pracowniczą

Rośnie liczba pracodawców, których inspekcja pracy podejrzewa o fałszerstwa. Podrabiane są m.in. ewidencja czasu pracy i zaświadczenia lekarskie. Od 8 sierpnia inspekcja skuteczniej może ścigać nieuczciwych przedsiębiorców.

Właściciel firmy budowlanej z woj. wielkopolskiego przez pół roku będzie musiał wykonywać nieodpłatne prace społeczne. To kara, jaką nałożył na niego sąd za przerobienie zaświadczenia lekarskiego. W ten sposób chciał potwierdzić, że pracownicy są zdolni do pracy i mógł ich do niej dopuścić.

To tylko jeden z przykładów fałszowania dokumentacji pracowniczej. W ciągu ubiegłego roku o 1/3 wzrosła liczba zawiadomień kierowanych przez inspektorów pracy do prokuratury o podejrzeniu popełnienia takiego przestępstwa przez pracodawców.

Część pracodawców nie zdaje sobie sprawy, że fałszowanie dokumentacji lub podawanie w niej nieprawdziwych danych nie jest zwykłym wykroczeniem, ale przestępstwem zagrożonym karą pozbawienia wolności do lat pięciu. Co więcej, od 8 sierpnia zawiadomienia inspektorów pracy o podejrzeniu popełnienia przestępstwa mogą być skuteczniejsze. Zmieniła się bowiem procedura umarzania takich spraw.

Wielkie podrabianie

Pracodawcy najczęściej poświadczają nieprawdę w ewidencji czasu pracy, bo chcą uniknąć wykazania pracy w godzinach nadliczbowych. Zdarza się, że prowadzą podwójną ewidencję. Taka praktyka została ujawniona w tym roku w jednej z placówek oświatowych z woj. kujawsko-pomorskiego.

– Okazało się, że jedną ewidencję czasu pracy terapeutów prowadzono na potrzeby pozyskiwania środków unijnych. Na własne potrzeby prowadzono drugą ewidencję, która wskazywała rzeczywisty czas pracy – mówi Katarzyna Pietraszak, rzecznik Okręgowego Inspektora Pracy w Bydgoszczy.

Z kolei kontrola w zakładzie produkcji drzewnej z województwa warmińsko-mazurskiego wykazała, że pracodawca prowadził dwie listy obecności pracowników. Oficjalna wykazywała pracę od poniedziałku do piątku, po osiem godzin dziennie. Wynikało z niej też, że pracownicy mają wolne soboty. Lista nieformalna wskazywała natomiast, że podwładni faktycznie wykonywali pracę przez dziewięć godzin w dni powszednie oraz w soboty. Inspektor pracy z okręgowego inspektoratu w Olsztynie skierował w tej sprawie zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa z art. 219 kodeksu karnego. Przewiduje on, że naruszeniem przepisów o ubezpieczeniu społecznym jest niezgłaszanie – nawet za zgodą zainteresowanego – wymaganych danych albo zgłaszanie nieprawdziwych informacji mających wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość.

Materiał pochodzi z http://praca.gazetaprawna.pl

Nowe przepisy o ochronie roszczeń pracowniczych

Pracownicy otrzymają świadczenia nawet wtedy, gdy upadłość firmy ogłosi sąd innego państwa członkowskiego, a Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych zyska możliwość ustalania warunków zwrotu należności oraz ich umarzania.

Takie rozwiązania znalazły się w ustawie z dnia 19 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oraz niektórych innych ustaw, którą opublikowano 21 września 2011 r. (Dz. U. Nr 197 poz. 1170)
Gdy upadłość ogłosi zagraniczny sąd
Nowe przepisy mają poprawić obszary, które utrudniają wypłatę niezaspokojonych roszczeń. Jednym z nich jest niemożność wypłaty świadczeń w sytuacji, gdy upadłość podmiotu znajdującego się na terytorium Polski została ogłoszona przez sąd państwa członkowskiego UE (z wyłączeniem Danii). Dzięki nowym przepisom Fundusz wypłaci pracownikom takiego przedsiębiorstwa należne świadczenia. Z ustawy wynika też m.in., że syndyk, likwidator lub inna osoba zarządzająca majątkiem pracodawcy będą mieli jeden miesiąc na przygotowanie i złożenie kierownikowi biura terenowego Funduszu zbiorczego wykazu pracowników.
Dogodne warunki spłaty
Ważne zmiany dotyczą zwrotu wypłaconych świadczeń. Zgodnie z ustawą Fundusz będzie miał możliwość ustalania warunków zwrotu należności. Przepisy te skierowane są do przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą, którzy nie są w trudnej sytuacji ekonomicznej, a którym pomoc będzie udzielana na zasadach de minimis oraz do przedsiębiorców w trudnej sytuacji finansowej. Fundusz będzie mógł też zawrzeć nowe porozumienie, określając dogodne warunki zwrotu wypłaconych świadczeń - w ratach lub na zasadzie odroczenia spłaty należności z jednoczesnym naliczaniem odsetek. Warunki spłaty będą ustalane przy założeniu, że udogodnienia takie nie stanowią pomocy publicznej. Jeżeli warunki zwrotu będą stanowiły pomoc publiczną, porozumienie będzie można zawrzeć wyłącznie zgodnie z wytycznymi wspólnotowymi dotyczącymi pomocy państwa w celu ratowania i restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorstw.
Fundusz umorzy należności
Nowym rozwiązaniem będzie możliwość umorzenia należności, gdy Fundusz występuje o zwrot lub prowadzi postępowanie egzekucyjne w stosunku do osób fizycznych lub pracodawców, którzy trwale zaprzestali prowadzenia działalności gospodarczej na skutek likwidacji lub ogłoszenia upadłości firmy. Jednocześnie zrezygnowano z obligatoryjności umarzania należności, gdy postępowanie egzekucyjne zostało umorzone w całości z urzędu. W takiej sytuacji Fundusz będzie miał wybór, co otworzy furtkę do ich ponownego dochodzenia.
Czasowa delegacja
Wśród przyjętych zmian znalazł się również zapis, na podstawie którego Dyrektor Krajowego Biura Funduszu będzie mógł oddelegować do pracy poza siedzibą biura. Ma to związek z planowanymi przekształceniami struktury tego urzędu, które wynikają z przejęcia (z początkiem stycznia 2012 r.) obsługi Funduszu przez marszałków województw.
Nowelizacja wejdzie w życie 6 października 2011 r., z wyjątkiem przepisów art. 2 i 3, które zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2012 r.

Materiał pochodzi  z  http://prawo.e-katedra.pl

Prawie co trzeci zatrudniony pracuje na umowie cywilnej lub czasowej

Pracownicy zatrudnieni na czas określony oraz pracujący na podstawie umów cywilnoprawnych stanowią 27,3 proc. wszystkich zatrudnionych. To najwyższy wskaźnik w całej Unii Eurpejskiej - wynika z analizy dr. Wiktora Wojciechowskiego z FOR. Do tego, o ile w latach 2000-2010 w większości krajów UE odsetek pracowników czasowych utrzymywał się na względnie stałym poziomie, to w Polsce wzrósł on ponad czterokrotnie. W latach 2003-2010 wzrost liczby pracowników czasowych stanowił aż 75 proc. całkowitego wzrostu liczby pracowników najemnych.

Jak podkreśla w swoim opracownaiu pt. "Jak ograniczyć w Polsce liczbę umów na czas określony i wzmocnić tempo rozwoju gospodarki?" dr Wojciechowski, główną przyczyną wzrostu odsetka pracowników czasowych w krajach rozwiniętych, jaki obserwuje się od połowy lat 80., było wprowadzenie ułatwień w zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników czasowych, przy jednoczesnym utrzymaniu znaczących barier w rozwiązywaniu stałych umów o pracę na dotychczasowym, niezmienionym poziomie. Reformy rynku pracy ograniczające się do deregulacji umów czasowych przyczyniły się  do wykształcenia tzw. dualnego rynku pracy, obserwowanego obecnie np. w Polsce, Hiszpanii i Portugalii.
Częściowa deregulacja umów czasowych w latach 90. w krajach rozwiniętych przyczyniła się do wzrostu liczby pracujących,  w szczególności wśród kobiet i osób młodych. - Korzyści z tych reform byłyby jednak znacząco większe, gdyby towarzyszyły im ułatwienia w rozwiązywaniu stałych umów o pracę. W krajach z dualnym rynkiem pracy obserwuje się niższy wzrost produktywności niż w krajach, gdzie pracodawcy mają dużą łatwość w rozwiązywaniu nie tylko czasowych, ale i stałych umów o pracę - pisze Wojciechowski.
Jego zdaniem, wysoki odsetek pracowników czasowych w Polsce wynika przede wszystkim z (i) wysokich pozapłacowych kosztów, które prowadzą do wzrostu popytu na pracowników czasowych przy jednoczesnym ograniczaniu zatrudnienia pracowników na podstawie stałych umów o pracę oraz  (ii) z barier prawnych w rozwiązywaniu stałych umów o pracę. - Gdyby jednak w Polsce regulacje dotyczące zatrudniania pracowników na czas określony nie zostały zliberalizowane na początku ostatniej dekady, to dzisiaj mielibyśmy nie tylko wyższe bezrobocie osób młodych, ale także większy udział bezrobocia długookresowego - czytamy w raporcie.
Jego autor uważa, że aby ograniczyć w Polsce dualizm na rynku pracy konieczne jest uelastycznienie warunków rozwiązywania stałych umów o pracę. - Ta deregulacja jest niezbędna, aby firmy zaczęły chętniej niż obecnie zatrudniać nowych pracowników na czas nieokreślony. Konieczne jest także wprowadzenie identycznego, krótkiego okresu wypowiedzenia niezależnie od rodzaju umowy o pracę - podkręśla.
Fudnacja FOR, w ramach której przygotowany został rapor, proponuje, aby:
- w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy trwającego nie dłuższej niż rok, ustawowy okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie, czyli tyle ile obecnie stosuje się w Polsce w przypadku umów na czas określony.
- W przypadku dłuższego stażu pracy okres wypowiedzenia powinien wynosić 1 miesiąc, analogicznie jak np. w Bułgarii, Rumunii, Australii, jak również w krajach, gdzie w ogóle nie ma ustawowych terminów wypowiedzenia, czyli w USA i Danii.
- Do likwidacji dualizmu na rynku pracy w Polsce potrzebne jest także zmniejszenie pozapłacowych kosztów pracy, które zachęca firmy do zastępowania umów o pracę przez umowy cywilnoprawne.

Zdaniem autora raportu, proponowana deregulacja kodeksu pracy poprawi warunki do prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce, zwiększy atrakcyjność inwestycyjną naszego kraju, a w efekcie  przyczynić się do wzrostu popytu na pracę i wzmocni tempo rozwoju gospodarki. Twierdzi on, że pracownicy zatrudnieni na czas określony to najczęściej osoby młode, z krótkim stażem oraz niskimi kwalifikacjami zawodowymi. W krajach, które cechują się dualnym rynkiem pracy obserwuje się wysoką zmienność stóp bezrobocia, niskie prawdopodobieństwo przekształcenia umów czasowych w stałe umowy o pracę, niskie prawdopodobieństwo uczestniczenia w szkoleniach zawodowych przez pracowników czasowych oraz niższe wynagrodzenia pracowników czasowych niż osób zatrudnionych na stałe.
Z raportu wynika też, że choć pracodawcy rzadziej inwestują w podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników czasowych niż zatrudnionych na stałe, to jednak osoby zatrudnione czasowo mają większe szanse na podjęcie stałej pracy niż osoby bezrobotne. Prawdopodobieństwo zdobycia stałej umowy o pracę przez pracowników czasowych rośnie wraz z poziomem ich wykształcenia. Im pracownicy są lepiej wykształceni, tym w większym stopniu umowy na czas określony stanowią dla nich jedynie przejściowy etap w karierze zawodowej. 

Materiał pochodzi z www.lex.pl