Analiza. Nieodpłatna umowa o zakazie konkurencji

Pracodawca, który przekazał swoim pracownikom ważne informacje handlowe, jest w sposób oczywisty zainteresowany ich nierozpowszechnianiem po rozwiązaniu stosunku pracy, ponieważ działania byłego pracownika posiadającego taką wiedzę mogą okazać się bardzo szkodliwe. Kodeks pracy dopuszcza zabezpieczenie interesów byłego pracodawcy za zapłatą odszkodowania pracownikowi, jednakże „milczenie" byłego pracownika nie zawsze będzie kosztowne dla przedsiębiorcy, gdy znajdą zastosowanie przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji o ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zakres ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ZNK)

Tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 3 ZNK). Katalog informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jest otwarty, przykładowo chronioną informacją techniczną jest nieopatentowane rozwiązanie techniczne, natomiast informacją handlową lista klientów. Podanie tych informacji do wiadomości publicznej powoduje, że tracą one status informacji poufnych. Ochronie podlegają zatem tylko informacje poufne, mające wartość ekonomiczną.

Stosowany w obrocie sposób zabezpieczenia danych stanowi zawierane umów o poufności np. z przedstawicielami handlowymi. Klauzula o poufności może zostać zawarta w umowie o pracę bez potrzeby sporządzania odrębnego dokumentu. Wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 października 2000 r. I CKN 304/00. Podaniem do wiadomości publicznej nie jest jednak ujawnienie chronionych informacji własnym pracownikom, w czasie gdy byli zatrudnieni, ani zwolnienie z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia - tak Sąd Najwyższy wyroku z dnia 25.01.2007 r. I PK 207/06. Gdy pracodawca zwolnił z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej niektórych pracowników (art. 101 (1) KP), nie oznacza to automatycznie, że pozostali pracownicy zostali zwolnieni z zachowania w tajemnicy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (art. 11 ust. 1) - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25.01.2007 r. I PK 207/06. Tajemnica nie traci swego charakteru, gdy wie o niej pewne ograniczone grono osób, zobowiązanych do dyskrecji, w tym - kontrahenci przedsiębiorcy. Ze względu na swą specyfikę w posiadaniu określonych informacji może być szereg osób w różnych przedsiębiorstwach i w bardzo odległych miejscach - tak Sąd Okręgowy w Bydgoszczy z dnia 6 marca 2003 r. VIII GC 153/02.  

Sankcje za naruszenie obowiązku ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa
Katalog roszczeń niepieniężnych i pieniężnych zawiera art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, zgodnie z którym w przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, co stanowi czyn nieuczciwej konkurencji poszkodowany może żądać od sprawcy naruszenia:
1. Zaniechania niedozwolonych działań.
2. Usunięcia skutków niedozwolonych działań.
3. Złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.
4. Naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych.
5. Wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych.
6.  Zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego - jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.
Roszczenia z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji ulegają przedawnieniu z upływem lat trzech. Bieg przedawnienia rozpoczyna się od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o popełnieniu czynu naruszającego tajemnicę przedsiębiorstwa i osobie sprawcy (art. 20 ZNK).  

Zakres zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w Kodeksie Pracy (101 (1) KP)

Zgodnie z art. 101 (1) KP były pracownik:
1. Nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.
2. Nie może świadczyć pracy w ramach stosunku pracy na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Klauzula konkurencyjna ma na celu wyeliminowanie zachowań pracownika, które mogą okazać się katastrofalne dla byłego pracodawcy, w sytuacji gdy pracownik, który posiada istotne informacje dla niego, wykorzysta te wiadomości dla rozwoju własnego przedsiębiorstwa, podejmując konkurencyjną działalność gospodarczą lub na pożytek innego przedsiębiorcy. Takie działania nie stanowią katalogu zamkniętego, ponieważ różne zachowania mogą okazać się szkodliwe, przykładowo za takie można uznać wykonywanie doradztwa na rzecz podmiotu konkurencyjnego, występowanie w charakterze agenta, pełnomocnika, prokurenta podmiotu konkurencyjnego. Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta jedynie z tym pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. Zakres klauzuli konkurencyjnej musi zostać skonkretyzowany, tak aby były pracownik nie pozostawał w niepewności co do obowiązków, jakie na nim spoczywają. „Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101 (2) KP) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie - bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane - zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną" - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2008 r. I PK 97/08.  

Porównanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101 (1) KP) z obowiązkami wynikającymi z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ZNK)

Na podstawie art. 101 (4) KP Kodeksu pracy przepisy dotyczące klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie naruszają przepisów innych ustaw, w tym ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. „Między zakazami konkurencji ukształtowanymi w obrocie przez przepisy należące do różnych dziedzin prawa nie ma hierarchicznej zależności. Nie wynika z nich ani wyłączność, ani pierwszeństwo stosowania któregokolwiek z odrębnych reżimów prawnych. Daje to pracodawcy możliwość wyboru podstawy zastosowania klauzuli konkurencyjnej. Może on poprzestać na zakazach ustawowych; może zakazy ustawowe wzmocnić zawarciem stosownej umowy. Racjonalny pracodawca powinien dokonać wyboru wariantu najbardziej przydatnego z punktu widzenia jego interesów" - tak Sąd Najważniejszy w wyroku z dnia 28.03.2002 r. I PKN 6/01.

Zakres podmiotowy. Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje osoby, która świadczyły pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego (art. 11 ust. 2 ZNK). Umowa o zakazie konkurencji, o której mowa w 101 (1) KP może zostać zawarta jedynie z pracownikiem (art. 2 KP), przy czym w ramach swobody umów, strony mogą zawrzeć umowę cywilnoprawną o podobnej treści (art. 353 (1) KC). „Zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy" - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2003 r. III CKN 579/01.

Czas obowiązywania. Klauzula konkurencyjna, o której mowa w art. 101 (2) § 1 KP może zostać wprowadzona jedynie w drodze pisemnej umowy, natomiast zakazy służące ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa oraz odpowiedzialność za ich naruszenie wynika wprost z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji bez potrzeby zawierania dodatkowego porozumienia (art. 11 ZNK). Umowa o zakazie konkurencji jest umową terminową, wymagane jest określenie czasu jej trwania, przy czym Kodeks pracy nie określa ani minimalnego ani maksymalnego okresu jej obowiązywania (art. 101 (2) § 1 zdanie drugie KP). Natomiast obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa trwa przez okres trzech lat liczonych od ustania stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, na podstawie którego praca była świadczona, chyba że umowa stanowiła inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 ZNK). Maksymalny czas ochrony trwa zatem do czasu ustania tajemnicy, czyli może być krótszy niż trzy lata, a w drodze umowy ten trzyletni okres może zostać przez strony skrócony lub wydłużony.  

Ważne informacje gospodarcze. Zachodzi podobieństwo pomiędzy szczególnie ważnymi informacjami objętymi zakresem klauzuli konkurencyjnej uregulowanej w Kodeksie pracy (art. 101 (2) ust. 1 KP) a poufnymi wiadomościami pracodawcy chronionymi jako tajemnica przedsiębiorstwa na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ust. 3 ZNK). Ta zależność powoduje, że określone wiadomości będą podlegać ochronie wynikającej z obydwu ustaw, ponieważ jeśli dana informacja produkcyjna, techniczna, technologiczna, handlowa czy organizacyjna jest szczególnie ważna dla pracodawcy, to w oczywistym interesie pracodawcy leży, aby nie została upubliczniona. Pomiędzy ochroną informacji, gwarantowaną ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i umową o zakazie konkurencji, zachodzi stosunek krzyżowania - tak Sąd Najwyższy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26.01.2005 r. II PK 193/04. „Obiektywnym miernikiem, czy informacja jest szczególnie ważna jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Informacjami, których ujawnienie może wyrządzić pracodawcy szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa" - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2010 r. II PK 374/09.  

Odpłatność. Kluczowa różnica sprowadza się do odpłatności klauzuli konkurencyjnej, bowiem w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy określić wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi (art. 101 (2) § 1 zdanie drugie KP). Jeśli w umowie o zakazie konkurencji kwestia odszkodowania nie została uregulowana, wówczas brak postanowienia w tym zakresie nie oznacza nieważności umowy, umowa pozostaje ważna, a pracownikowi przysługuje minimalne odszkodowanie w wysokości 25% jego wcześniejszego wynagrodzenia zgodnie z art. 101 (2) § 3 KP - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. I PKN 742/00. Były pracodawca nie może jednostronnie uchylić się od zapłaty umówionego odszkodowania - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. I PKN 742/00. Ponadto w przypadku ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji, przestaje obowiązywać jedynie zakaz konkurencji, a więc obowiązek powstrzymania się byłego pracownika od podjęcia działalności konkurencyjnej, natomiast na pracodawcy, mimo że zakaz już nie spełnia swojej funkcji, spoczywa nadal obowiązek zapłaty należnego odszkodowania. Ryzyko ponosi zatem pracodawca. „Odszkodowanie uzgodnione w umowie o zakazie konkurencji jest swoistym rodzajem „rekompensaty - ekwiwalentu". Przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik poniósł szkodę, czy podjął po ustaniu stosunku pracy zatrudnienie, czy ma dalsze możliwości zatrudnienia" - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14.05.1998 r. I PKN 121/98.

Kluczowe i precyzyjne sformułowanie porozumienia przez pracodawcę 
„Konieczność zachowania się przez byłego pracownika w sposób zgodny z przepisami ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie jest równoznaczna z zakazem konkurencji, o którym mowa w przepisach Kodeksu pracy, bo o związaniu pracownika klauzulą konkurencyjną decyduje wyłącznie zawarcie umowy, na podstawie której nie może on prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101 (2) § 1 k.p. w związku z art. 101 (1) § 1 k.p.)" - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 08.08.2007 r. II PK 45/07. Dla oceny, czy porozumienie zawarte przez pracodawcę z pracownikiem, w którym nie zostało określone odszkodowanie, stanowi umowę o zakazie konkurencji uregulowanej przepisami Kodeksu pracy, czy też chodzi o zakazy dotyczące rozpowszechniania i wykorzystywania tajemnicy przedsiębiorstwa zawarte w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, istotne będą zatem sformułowania, którymi posłużyły się strony. Jeśli bowiem treść porozumienia odpowiada brzmieniu art. 11 ustawy o zwalczaniu konkurencji, wówczas można wnioskować, że pracownik jedynie informacyjne został pouczony o zawartych w tym przepisie zakazach. Natomiast jeśli umowa stanowi o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej czy świadczenia pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego, wówczas nawet jeśli nie zostało określone w niej odszkodowanie, będą zachodziły podstawy do uznania, że były pracownik związany jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, uregulowaną w art. 101 (1) KP. Stąd bardzo ważne jest, aby strony posługiwały się precyzyjnymi sformułowani celem eliminacji rozbieżności interpretacyjnych, które mogą pojawić się w przyszłości. „Porozumienie, w którym strony powtarzają zakaz rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa określony w art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji bez ustalenia dla pracownika odszkodowania z tego tytułu, nie jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) KP) - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r. II PK 193/04.
Przy czym chronione jako tajemnica przedsiębiorstwa są jedynie poufne informacje gospodarcze. Zwolnienie z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia oznacza uchylenie zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101 (1) ust. 1 KP), nie oznacza natomiast zwolnienia z obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa (art. 11 ust. 1 ZNK) - tak w wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.01.2007 r. I PK 207/06 ).  

Podsumowując, przestrzeganie przez pracownika zakazów zawartych w art. 11 ustawy o nieuczciwej konkurencji nie obliguje byłego pracodawcę do wypłaty jakiegokolwiek odszkodowania, bowiem taki obowiązek wynika dla była pracownika wprost z ustawy.  

Sylwia Gładysz, aplikantka radcowskaKancelaria Radców Prawnych R. Ptak i Wspólnicy Sp.K. 

Materiał pochodzi z http://prawo.e-katedra.pl

Składki do ZUS także od umów o dzieło?

Od umów o dzieło powinno się płacić składki emerytalne – uważa Michał Boni. Minister boi się, że za kilkadziesiąt lat tak zatrudnionym osobom budżet będzie musiał dopłacać do emerytury albo na starość będą żyć z pomocy społecznej.

"Wszyscy, którzy płacą podatki, powinni płacić składki ubezpieczeniowe. Także osoby, które są zatrudnione na podstawie umów o dzieło, a nie płacą składek emerytalnych z innego tytułu" – proponuje cytowany przez "Gazetę Wyborczą" szef doradców premiera.
Witold Orłowski z Rady Gospodarczej przy premierze ocenia, że "jest duża szansa na zmianę prawa".
Materiał pochodzi  z www.lex.pl

NSA: nie wolno pobierać linii papilarnych pracownika

Szef nie może pobierać od pracowników odcisku ich linii papilarnych, żeby kontrolować czas pracy, nawet jeżeli oni sami się na to zgodzili - orzekł Naczelny Sąd Administracyjny.

Sprawa dotyczyła jednego z urzędów skarbowych, w którym pracownikom dano do wyboru, czy chcą rejestrować swój czas pracy przez przyłożenie karty magnetycznej, czy własnego palca. Wszyscy wybrali rejestrację czasu pracy za pomocą odcisków linii papilarnych. Otrzymany w ten sposób obraz był następnie przetwarzany na kod binarny. Do kodu było przypisywane imię i nazwisko pracownika.
Takie praktyki zakwestionował generalny inspektor ochrony danych osobowych. Stwierdził, że narusza to art. 221 kodeksu pracy (kp). Z przepisu tego wynika, że pracodawca może żądać od pracownika podania danych tylko w takim zakresie, jaki został wskazany w tym przepisie (są to m.in. imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, numer PESEL). Jest wprawdzie jeden wyjątek, na podstawie którego pracodawca może żądać innych danych osobowych, jeżeli wynika to z odrębnych przepisów, ale - jak stwierdził GIODO - żaden z nich nie zezwala na przetwarzanie danych uzyskanych za pomocą odcisku palca.
Naczelnik urzędu skarbowego argumentował, że pracownicy sami się na to zgodzili. Urząd działał więc w zgodzie z art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych (w skrócie: uodo), który uznaje przetwarzanie danych za dopuszczalne, gdy osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę. Naczelnik uznał więc, że przetwarzanie danych biometrycznych w jego urzędzie skarbowym było legalne.
Nie zgodził się z nim ani Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie (wyrok z 18 czerwca 2010 r., sygn. akt II SA/Wa 151/10) ani rozpatrujący skargę kasacyjną Naczelny Sąd Administracyjny (wyrok z 6 września 2011 r., sygn. akt I OSK 1476/10).
NSA stwierdził, że "wyrażona na życzenie pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych w opisanym zakresie narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. Generalnie więc brak równowagi w relacji pracodawca-pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych)".
Zdaniem NSA nie wolno rozszerzać katalogu danych określonych w art. 221 kp poprzez zastosowanie art. 23 ust. 1 pkt 1 uodo także z innego powodu - prowadziłoby to do naruszenia zasady adekwatności. Zasada ta została wprowadzona do art. 26 ust. 1 pkt 3 uodo z dyrektywy 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24 października 1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych (Dz.Urz. UE L 95.281.31 ze zm.). Z zasady adekwatności wynika obowiązek przetwarzania prawidłowych danych przez administratorów w sposób odpowiedni do celów, dla jakich zostały zgromadzone.
Identycznie NSA orzekł również w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (sygn. akt I OSK 249/09). (PAP)


Materiał pochodzi z www.lex.pl

Przedsiębiorcy chcą przechowywać dokumenty pracownicze w komputerach

Papierową dokumentację pracowniczą firmy zobowiązane są przechowywać przez 50 lat. To przesadny wymóg, do tego kreujący dodatkowe koszty - twierdzą przedsiębiorcy i sugerują potrzebę zmian legislacyjnych w tej dziedzinie. - Papierową dokumentację pracowniczą powinny zastąpić zapisy elektroniczne - stwierdza w specjalnym oświadczeniu organizacja Pracodawcy RP.

Obowiązek przechowywania danych pracownika przez 50 lat w papierowej formie wynika z ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Dotyczy to wszystkich pracowników, nawet tych, którzy pracowali przez bardzo krótki okres. - Z jednej strony pracownicy mogą się obawiać upadłości pracodawcy. W związku z tym potrzebne są regulacje, które zadbają o ich świadectwo pracy. Z drugiej jednak strony pracodawcy powinni mieć możliwość digitalizacji danych - czytamy w oświadczeniu. 
Zdaniem jego autorów, trzeba wziąć pod uwagę wszelkie aspekty proponowanych zmian prawnych. Długi okres przechowywania dokumentacji jest potrzebny, aby prawidłowo określić wysokość emerytury – nie ma pewności jak będzie to wyglądać w przyszłości. Istnieje ryzyko, że po pewnym czasie dokumenty papierowe ulegną zniszczeniu. Natomiast przechowywanie danych w formie elektronicznej wiąże się z tym, iż postęp techniczny może spowodować, że niemożliwe będzie ich odczytanie. Należy jednak wziąć pod uwagę różnego rodzaju dostępne technologie, choćby cloud computing.
Pracodawcy RP są przekonani, iż zmiany prawa są niezbędne. - Potrzebne jest zarówno skrócenie czasu przechowywania danych, jak i sposób, w jaki są archiwizowane. Jest to z pewnością kwestia, którą powinien się zająć Sejm w nowej kadencji - napisano w opinii.

Materiał pochodzi z www.lex.pl

Będą zmiany w treści świadectwa pracy

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt zmian w rozporządzeniu w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.

Konieczność zmian wynika z dostosowania przepisów rozporządzenia do zmian w Kodeksie pracy związanych z zatrudnianiem tego samego pracownika na podstawie kolejnych umów terminowych. Zmiany te weszły w życie 21 marca br. Od tej daty pracodawca nie musi po rozwiązaniu każdej umowy terminowej wydawać pracownikowi świadectwa pracy, chyba że pracownik o to poprosi. Zmiany mają dostosować przepisy rozporządzenia do nowych regulacji i mają charakter porządkowy.


Materiał pochodzi z www.lex.pl

Pracodawcy fałszują dokumentację pracowniczą

Rośnie liczba pracodawców, których inspekcja pracy podejrzewa o fałszerstwa. Podrabiane są m.in. ewidencja czasu pracy i zaświadczenia lekarskie. Od 8 sierpnia inspekcja skuteczniej może ścigać nieuczciwych przedsiębiorców.

Właściciel firmy budowlanej z woj. wielkopolskiego przez pół roku będzie musiał wykonywać nieodpłatne prace społeczne. To kara, jaką nałożył na niego sąd za przerobienie zaświadczenia lekarskiego. W ten sposób chciał potwierdzić, że pracownicy są zdolni do pracy i mógł ich do niej dopuścić.

To tylko jeden z przykładów fałszowania dokumentacji pracowniczej. W ciągu ubiegłego roku o 1/3 wzrosła liczba zawiadomień kierowanych przez inspektorów pracy do prokuratury o podejrzeniu popełnienia takiego przestępstwa przez pracodawców.

Część pracodawców nie zdaje sobie sprawy, że fałszowanie dokumentacji lub podawanie w niej nieprawdziwych danych nie jest zwykłym wykroczeniem, ale przestępstwem zagrożonym karą pozbawienia wolności do lat pięciu. Co więcej, od 8 sierpnia zawiadomienia inspektorów pracy o podejrzeniu popełnienia przestępstwa mogą być skuteczniejsze. Zmieniła się bowiem procedura umarzania takich spraw.

Wielkie podrabianie

Pracodawcy najczęściej poświadczają nieprawdę w ewidencji czasu pracy, bo chcą uniknąć wykazania pracy w godzinach nadliczbowych. Zdarza się, że prowadzą podwójną ewidencję. Taka praktyka została ujawniona w tym roku w jednej z placówek oświatowych z woj. kujawsko-pomorskiego.

– Okazało się, że jedną ewidencję czasu pracy terapeutów prowadzono na potrzeby pozyskiwania środków unijnych. Na własne potrzeby prowadzono drugą ewidencję, która wskazywała rzeczywisty czas pracy – mówi Katarzyna Pietraszak, rzecznik Okręgowego Inspektora Pracy w Bydgoszczy.

Z kolei kontrola w zakładzie produkcji drzewnej z województwa warmińsko-mazurskiego wykazała, że pracodawca prowadził dwie listy obecności pracowników. Oficjalna wykazywała pracę od poniedziałku do piątku, po osiem godzin dziennie. Wynikało z niej też, że pracownicy mają wolne soboty. Lista nieformalna wskazywała natomiast, że podwładni faktycznie wykonywali pracę przez dziewięć godzin w dni powszednie oraz w soboty. Inspektor pracy z okręgowego inspektoratu w Olsztynie skierował w tej sprawie zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa z art. 219 kodeksu karnego. Przewiduje on, że naruszeniem przepisów o ubezpieczeniu społecznym jest niezgłaszanie – nawet za zgodą zainteresowanego – wymaganych danych albo zgłaszanie nieprawdziwych informacji mających wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość.

Materiał pochodzi z http://praca.gazetaprawna.pl

Nowe przepisy o ochronie roszczeń pracowniczych

Pracownicy otrzymają świadczenia nawet wtedy, gdy upadłość firmy ogłosi sąd innego państwa członkowskiego, a Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych zyska możliwość ustalania warunków zwrotu należności oraz ich umarzania.

Takie rozwiązania znalazły się w ustawie z dnia 19 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oraz niektórych innych ustaw, którą opublikowano 21 września 2011 r. (Dz. U. Nr 197 poz. 1170)
Gdy upadłość ogłosi zagraniczny sąd
Nowe przepisy mają poprawić obszary, które utrudniają wypłatę niezaspokojonych roszczeń. Jednym z nich jest niemożność wypłaty świadczeń w sytuacji, gdy upadłość podmiotu znajdującego się na terytorium Polski została ogłoszona przez sąd państwa członkowskiego UE (z wyłączeniem Danii). Dzięki nowym przepisom Fundusz wypłaci pracownikom takiego przedsiębiorstwa należne świadczenia. Z ustawy wynika też m.in., że syndyk, likwidator lub inna osoba zarządzająca majątkiem pracodawcy będą mieli jeden miesiąc na przygotowanie i złożenie kierownikowi biura terenowego Funduszu zbiorczego wykazu pracowników.
Dogodne warunki spłaty
Ważne zmiany dotyczą zwrotu wypłaconych świadczeń. Zgodnie z ustawą Fundusz będzie miał możliwość ustalania warunków zwrotu należności. Przepisy te skierowane są do przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą, którzy nie są w trudnej sytuacji ekonomicznej, a którym pomoc będzie udzielana na zasadach de minimis oraz do przedsiębiorców w trudnej sytuacji finansowej. Fundusz będzie mógł też zawrzeć nowe porozumienie, określając dogodne warunki zwrotu wypłaconych świadczeń - w ratach lub na zasadzie odroczenia spłaty należności z jednoczesnym naliczaniem odsetek. Warunki spłaty będą ustalane przy założeniu, że udogodnienia takie nie stanowią pomocy publicznej. Jeżeli warunki zwrotu będą stanowiły pomoc publiczną, porozumienie będzie można zawrzeć wyłącznie zgodnie z wytycznymi wspólnotowymi dotyczącymi pomocy państwa w celu ratowania i restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorstw.
Fundusz umorzy należności
Nowym rozwiązaniem będzie możliwość umorzenia należności, gdy Fundusz występuje o zwrot lub prowadzi postępowanie egzekucyjne w stosunku do osób fizycznych lub pracodawców, którzy trwale zaprzestali prowadzenia działalności gospodarczej na skutek likwidacji lub ogłoszenia upadłości firmy. Jednocześnie zrezygnowano z obligatoryjności umarzania należności, gdy postępowanie egzekucyjne zostało umorzone w całości z urzędu. W takiej sytuacji Fundusz będzie miał wybór, co otworzy furtkę do ich ponownego dochodzenia.
Czasowa delegacja
Wśród przyjętych zmian znalazł się również zapis, na podstawie którego Dyrektor Krajowego Biura Funduszu będzie mógł oddelegować do pracy poza siedzibą biura. Ma to związek z planowanymi przekształceniami struktury tego urzędu, które wynikają z przejęcia (z początkiem stycznia 2012 r.) obsługi Funduszu przez marszałków województw.
Nowelizacja wejdzie w życie 6 października 2011 r., z wyjątkiem przepisów art. 2 i 3, które zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2012 r.

Materiał pochodzi  z  http://prawo.e-katedra.pl

Prawie co trzeci zatrudniony pracuje na umowie cywilnej lub czasowej

Pracownicy zatrudnieni na czas określony oraz pracujący na podstawie umów cywilnoprawnych stanowią 27,3 proc. wszystkich zatrudnionych. To najwyższy wskaźnik w całej Unii Eurpejskiej - wynika z analizy dr. Wiktora Wojciechowskiego z FOR. Do tego, o ile w latach 2000-2010 w większości krajów UE odsetek pracowników czasowych utrzymywał się na względnie stałym poziomie, to w Polsce wzrósł on ponad czterokrotnie. W latach 2003-2010 wzrost liczby pracowników czasowych stanowił aż 75 proc. całkowitego wzrostu liczby pracowników najemnych.

Jak podkreśla w swoim opracownaiu pt. "Jak ograniczyć w Polsce liczbę umów na czas określony i wzmocnić tempo rozwoju gospodarki?" dr Wojciechowski, główną przyczyną wzrostu odsetka pracowników czasowych w krajach rozwiniętych, jaki obserwuje się od połowy lat 80., było wprowadzenie ułatwień w zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników czasowych, przy jednoczesnym utrzymaniu znaczących barier w rozwiązywaniu stałych umów o pracę na dotychczasowym, niezmienionym poziomie. Reformy rynku pracy ograniczające się do deregulacji umów czasowych przyczyniły się  do wykształcenia tzw. dualnego rynku pracy, obserwowanego obecnie np. w Polsce, Hiszpanii i Portugalii.
Częściowa deregulacja umów czasowych w latach 90. w krajach rozwiniętych przyczyniła się do wzrostu liczby pracujących,  w szczególności wśród kobiet i osób młodych. - Korzyści z tych reform byłyby jednak znacząco większe, gdyby towarzyszyły im ułatwienia w rozwiązywaniu stałych umów o pracę. W krajach z dualnym rynkiem pracy obserwuje się niższy wzrost produktywności niż w krajach, gdzie pracodawcy mają dużą łatwość w rozwiązywaniu nie tylko czasowych, ale i stałych umów o pracę - pisze Wojciechowski.
Jego zdaniem, wysoki odsetek pracowników czasowych w Polsce wynika przede wszystkim z (i) wysokich pozapłacowych kosztów, które prowadzą do wzrostu popytu na pracowników czasowych przy jednoczesnym ograniczaniu zatrudnienia pracowników na podstawie stałych umów o pracę oraz  (ii) z barier prawnych w rozwiązywaniu stałych umów o pracę. - Gdyby jednak w Polsce regulacje dotyczące zatrudniania pracowników na czas określony nie zostały zliberalizowane na początku ostatniej dekady, to dzisiaj mielibyśmy nie tylko wyższe bezrobocie osób młodych, ale także większy udział bezrobocia długookresowego - czytamy w raporcie.
Jego autor uważa, że aby ograniczyć w Polsce dualizm na rynku pracy konieczne jest uelastycznienie warunków rozwiązywania stałych umów o pracę. - Ta deregulacja jest niezbędna, aby firmy zaczęły chętniej niż obecnie zatrudniać nowych pracowników na czas nieokreślony. Konieczne jest także wprowadzenie identycznego, krótkiego okresu wypowiedzenia niezależnie od rodzaju umowy o pracę - podkręśla.
Fudnacja FOR, w ramach której przygotowany został rapor, proponuje, aby:
- w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy trwającego nie dłuższej niż rok, ustawowy okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie, czyli tyle ile obecnie stosuje się w Polsce w przypadku umów na czas określony.
- W przypadku dłuższego stażu pracy okres wypowiedzenia powinien wynosić 1 miesiąc, analogicznie jak np. w Bułgarii, Rumunii, Australii, jak również w krajach, gdzie w ogóle nie ma ustawowych terminów wypowiedzenia, czyli w USA i Danii.
- Do likwidacji dualizmu na rynku pracy w Polsce potrzebne jest także zmniejszenie pozapłacowych kosztów pracy, które zachęca firmy do zastępowania umów o pracę przez umowy cywilnoprawne.

Zdaniem autora raportu, proponowana deregulacja kodeksu pracy poprawi warunki do prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce, zwiększy atrakcyjność inwestycyjną naszego kraju, a w efekcie  przyczynić się do wzrostu popytu na pracę i wzmocni tempo rozwoju gospodarki. Twierdzi on, że pracownicy zatrudnieni na czas określony to najczęściej osoby młode, z krótkim stażem oraz niskimi kwalifikacjami zawodowymi. W krajach, które cechują się dualnym rynkiem pracy obserwuje się wysoką zmienność stóp bezrobocia, niskie prawdopodobieństwo przekształcenia umów czasowych w stałe umowy o pracę, niskie prawdopodobieństwo uczestniczenia w szkoleniach zawodowych przez pracowników czasowych oraz niższe wynagrodzenia pracowników czasowych niż osób zatrudnionych na stałe.
Z raportu wynika też, że choć pracodawcy rzadziej inwestują w podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników czasowych niż zatrudnionych na stałe, to jednak osoby zatrudnione czasowo mają większe szanse na podjęcie stałej pracy niż osoby bezrobotne. Prawdopodobieństwo zdobycia stałej umowy o pracę przez pracowników czasowych rośnie wraz z poziomem ich wykształcenia. Im pracownicy są lepiej wykształceni, tym w większym stopniu umowy na czas określony stanowią dla nich jedynie przejściowy etap w karierze zawodowej. 

Materiał pochodzi z www.lex.pl

Od dziś pracownicy ruszą do sądów po stałe umowy

Dziś mijają dwa lata od wejścia w życie ustawy antykryzysowej. Ograniczyła ona możliwość zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony do 24 miesięcy. Przepisy nie mówią wprost, co stanie się po tym terminie. Eksperci nie mają jednak wątpliwości...

http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/540165,od_dzis_pracownicy_rusza_do_sadow_po_stale_umowy.html

Opublikowano rozporządzenie zwiększające stawki wynagrodzenia minimalnego nauczycieli

Nowe stawki wynagrodzenia minimalnego nauczycieli uwzględniające obiecane 7 proc. podwyżki zaczną obowiązywać od 1 września br...

http://lex.pl/?cmd=artykul,14742

Umowy o pracę na czas określony trzeba zmienić

Dozwolony 24-miesięczny okres w odniesieniu do wielu umów o pracę na czas określony upłynie w dniu 21 sierpnia 2011 r. W przypadku wykorzystania pełnego limitu nie będzie możliwe zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy na czas określony przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania poprzedniej takiej umowy. Ustawa nie przesądza charakteru umów na czas określony zawartych na okres przekraczający 24 miesiące. Przeważa jednak pogląd, że mogą wywołać skutki wynikające z umowy na czas nieokreślony...

http://lex.pl/?cmd=artykul,14686